Савчук Сергій Петрович

Спеціальність: 081 – Право

Тема дисертації: Нестандартні форми зайнятості в Україні та зарубіжних країнах: порівняльно-правовий аспект

Статус: Ступінь присуджено

Науковий керівник: Венедіктов Сергій Валентинович

Дата захисту: 20 Грудня, 2023, 11:00

Місце захисту: м. Київ, вул. Трьохсвятительська, 4, Інститут держави і права імені В.М. Корецького. Захист відбудеться онлайн.

Анотація:

Савчук С.П. Нестандартні форми зайнятості в Україні та зарубіжних країнах: порівняльно-правовий аспект. – Кваліфікаційна наукова праця на правах рукопису.

Дисертація на здобуття ступеня доктора філософії за спеціальністю 081 «Право» (08 – Право). – Інститут держави і права ім. В. М. Корецького Національної академії наук України, Київ, 2023.

Дисертацію присвячено дослідженню нестандартних форм зайнятості в Україні з урахуванням досвіду окремих зарубіжних країн. У дисертації визначено теоретичні засади правового регулювання нестандартних форм зайнятості.

У Розділі 1 дослідження розглянуто особливості виникнення та становлення нестандартних форм зайнятості, проаналізовано понятійний апарат у сфері нестандартної зайнятості, а також наведено класифікацію нестандартних форм зайнятості.

Здійснено порівняльно-правовий аналіз становлення та розвитку нестандартної зайнятості в Україні та зарубіжних країнах. Встановлено, що прискорений розвиток наведених форм зайнятості в Україні почався значно пізніше, ніж в більшості західних країн, в яких наведені форми зайнятості почали активно впроваджуватись та розвиватись починаючи з 70-х років ХХ століття. Зазначена обставина обумовлена передусім соціально-політичним фактором, пов’язаним з тривалим перебуванням України в наведений проміжок часу у складі СРСР та подальшим «перехідним» періодом, що припадав на першу половину 90-тих років ХХ століття. Ці чинники в значній мірі «пригальмували» процеси інтенсивного застосування і, відповідно, юридичної регламентації нестандартних форм зайнятості в Україні.

До етапів становлення та розвитку нестандартних форм зайнятості в Україні належать: а) перший етап (друга половина ХІХ століття), зумовлений виникненням галузі трудового права та появою певних «стандартів» у реалізації права на працю і, відповідно, виключень із них; б) другий етап (початок ХХ століття – 70-ті роки ХХ століття), який характеризується формуванням та розвитком законодавства про працю та віднесенням до сфери його регулювання відносин «нестандартної робочої сили»; в) третій етап (70-ті роки ХХ століття – кінець ХХ століття), для якого характерною є детальна регламентація на законодавчому рівні «класичних» нестандартних форм зайнятості (тимчасова зайнятість (строкові трудові договори, короткострокова та сезонна праця), робота на умовах неповного робочого часу, а також робота на дому); г) четвертий етап (початок ХХІ століття – теперішній час), який передусім пов’язується з впливом цифрових технологій на всі сфери суспільного життя, наслідком чого є широке застосування «новітніх» нестандартних форм зайнятості, передусім, дистанційної роботи та роботи з використанням цифрових платформ.

На підставі аналізу наукової літератури сформоване визначення нестандартних форм зайнятості, під якими слід розуміти будь-які форми трудової діяльності осіб, пов’язані із задоволенням їх особистих та суспільних потреб з метою одержання доходу (заробітної плати), що реалізуються з відступом від критеріїв, які притаманні стандартним трудовим правовідносинам, але, у більшості випадків, з поширенням на них гарантій, передбачених законодавством про працю. Нестандартні форми зайнятості здебільшого характеризуються наявністю однієї або декількох ознак: 1) тимчасовим характером праці та зменшеною кількістю робочих годин; 2) можливістю виконання трудової функції поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця; 3) широким використанням цифрових технологій; 4) можливістю відходу від традиційної двосторонньої моделі трудових правовідносин.

Здійснений аналіз наукових праць щодо класифікації нестандартних форм зайнятості в Україні та на міжнародному рівні. Виокремлено наступні форми нестандартної зайнятості: 1) тимчасова зайнятість, яка проявляється в строкових трудових договорах, короткостроковій та сезонній праці; 2) робота на умовах неповного робочого часу та робота за викликом (трудовий договір з нефіксованим робочим часом); 3) багатосторонні трудові правовідносини (запозичена праця); 4) надомна та дистанційна робота; 5) робота з використанням цифрових платформ; 6) тіньова зайнятість та залежна самозайнятість. Особливістю наведених нестандартних форм зайнятості є те, що для окремих з них можуть бути характерними спільні ознаки. Наприклад, тимчасовий характер праці є притаманним не тільки для строкових трудових договорів, але й у більшості випадків для багатосторонніх трудових правовідносин. При цьому, окремі нестандартні форми зайнятості, можуть перебувати поза сферою регулювання національним трудовим законодавством, це стосується, передусім, роботи з використанням цифрових платформ, яка в останні роки набуває значного поширення.

Розділ 2 дослідження присвячено характеристиці сучасного стану нормативно-правового регулювання нестандартних форм зайнятості в Україні, а також розкриттю особливостей їх практичної реалізації на національному рівні.

Проаналізовано нормативно-правові акти, присвячені регулюванню нестандартної зайнятості в Україні. Зроблено висновок про динаміку розвитку нестандартних форм зайнятості, адже з’явившись фактично одночасно із «стандартною» працею, нестандартна зайнятість постійно еволюціонує, потребуючи тим самим належного впорядкування в нормах національного законодавства про працю. У свою чергу, ключовий нормативно-правовий акт у сфері праці – Кодекс законів про працю України, безпосередньо не конкретизує у своїх положеннях таку категорію як нестандартні форми зайнятості. Але, незважаючи на це, окремі форми зайнятості, які підпадають під класифікацію нестандартної, все ж таки знаходять в ньому своє розкриття.

Проаналізовано зміст ч. 2 ст. 23 Кодексу законів про працю України. Зроблено висновок, що застосування у цій статті такої підстави для укладення строкового трудового договору як «інтереси працівника» вбачається достатньо дискусійним. Адже правова природа укладення строкових трудових договорів передусім пов’язується зі специфікою виконуваної роботи, а саме з її тимчасовим характером, а не з особистістю працівника, що її виконуватиме. Крім того, положення Кодексу, присвячені строковим трудовим договорам, не в повній мірі відображають всі ключові аспекти, пов’язані з укладенням зазначених договорів. Так, наприклад, Кодекс не визначає у своїх нормах граничних строків, на які може бути укладений договір. Відповідно, один строковий трудовий договір фактично може продовжуватись додатковими угодами необмежену кількість разів на необмежений термін, що безперечно не йде на користь належній реалізації трудових правовідносин.

Окрема увага звернена на Закон України «Про зайнятість населення». Визначено, що наведений Закон присвячує запозиченій праці лише одну ст. 39, яка не в змозі охопити всі ключові аспекти багатосторонніх трудових відносин. Стосується це, в першу чергу, питань захисту працівників – учасників відносин запозиченої праці та розподілу обов’язків між первинним роботодавцем та роботодавцем-користувачем щодо забезпечення: свободи асоціації, професійної безпеки і здоров’я, ведення колективних переговорів, заробітної плати, робочого часу та інших умов праці. Попри на суттєве спрощення у 2022 році процедури використання запозиченої праці на рівні Закону України «Про зайнятість населення», Кодекс законів про працю України, який є спеціальним нормативно-правовим актом, присвяченим безпосередньому регулюванню трудових правовідносин, й досі не визначає у своїх положеннях наведену нестандартну форму зайнятості.

Розділ 3 присвячено дослідженню особливостей правового регулювання нестандартних форм зайнятості в зарубіжних країнах.

Запропоновано розглядати шляхи вдосконалення механізму правового регулювання нестандартної зайнятості в Україні з урахуванням зарубіжного досвіду в широкому та вузькому вимірах. Широкий вимір зумовлений передусім важливістю ролі сучасних актів Міжнародної організації праці, яку вони відіграють в регулюванні відносин у сфері праці на національному рівні. Наведені акти фактично уособлюють в собі провідний досвід окремих країн світу, що був узагальнений у формі відповідного міжнародного стандарту. Вузький вимір удосконалення механізму правового регулювання нестандартної зайнятості, насамперед, зумовлений вибірковим виваженим перейманням окремою країною позитивного зарубіжного досвіду ефективного регулювання трудових відносин.

Підкреслено, що серед стандартів Міжнародної організації праці, присвячених нестандартним формам зайнятості та нератифікованих Україною, доречно виділити Конвенцію про роботу на умовах неповного робочого часу від 1994 року (№ 175), Конвенцію про надомну працю від 1996 року (№ 177) та Конвенцію про приватні агентства зайнятості від 1997 року (№ 181). Серед багатьох переваг ратифікації та належної імплементації Конвенції № 175 слід виділити її практичну важливість для скорочення – поряд з іншими інструментами правового та інституційного характеру – обсягів неформальної зайнятості в Україні. Ратифікація Конвенції МОП № 177 дозволить створити підґрунтя для розроблення всеосяжної політики, спрямованої на усунення різних форм дефіциту гідної праці, пов’язаних з реалізацією надомної та дистанційної роботи. Актуальність ратифікації Конвенції МОП № 181 зумовлена тим фактом, що вона встановлює чіткі правила поведінки агенцій зайнятості, у тому числі, й у сфері запозиченої праці, та, за належного застосування, ефективно попереджає недобросовісні практики та прояви трудової експлуатації та торгівлі людьми.

Встановлено, що законодавство низки країн, що ратифікували Конвенцію Міжнародної організації праці № 158 (наприклад, Трудовий кодекс Франції або Закон про працю Латвії), дуже чітко врегульовує у своїх положеннях випадки укладення строкових трудових договорів. Зроблено висновок, що конкретизація на законодавчому рівні в Україні підстав, за яких допускається укладення строкових трудових договорів, не тільки би мінімізувала можливі зловживання при застосуванні наведених договорів, але й дозволила б більш чітко імплементувати у національне законодавство положення ратифікованої Україною Конвенції № 158, яка наголошує на необхідності встановлення належних гарантій щодо застосування строкових трудових договорів, мета яких – ухилитися від надання захисту, передбаченого зазначеною Конвенцією.

Визначено, що на цей час правове регулювання надомної та дистанційної роботи в Україні потребує конкретизації в частині забезпечення охорони праці, в тому числі, обов’язку роботодавців надавати працівникам інформацію та рекомендації, разом із навчанням, щодо оптимального налаштування робочого місця та розміщення засобів дистанційної праці, з метою мінімізації ризиків, пов’язаних із робочим середовищем та дотриманням ергономіки. У цьому випадку доречно звернути увагу на важливість співпраці роботодавців та представників працівників, яка дуже чітко простежується на прикладі положень Трудового кодексу Польщі.

Додатки:

Трансляція: https://www.youtube.com/watch?v=PvjN3O82cwk

Ключові слова:
дистанційна робота зарубіжний досвід. застосування трудового законодавства нестандартна зайнятість нестандартні форми зайнятості правове регулювання працівник предмет трудового права роботодавець соціальний захист строковий трудовий договір тимчасовий захист трудовий договір про дистанційну роботу трудові відносини цифрові платформи цифровізація