Глущенко Микола Павлович

Спеціальність: 081 – Право

Тема дисертації: Захист трудових прав і законних інтересів працівників в умовах поширення нестандартної зайнятості

Статус: Захист планується

Науковий керівник: Сімутіна Яна Володимирівна

Дата захисту:

Місце захисту: м. Київ, вул. Трьохсвятительська, 4

Анотація:

Глущенко М.П. Захист трудових прав і законних інтересів працівників в умовах поширення нестандартної зайнятості. – Кваліфікаційна наукова праця на правах рукопису.
Дисертація на здобуття ступеня доктора філософії за спеціальністю 081 «Право» (08 – Право). – Інститут держави і права імені В. М. Корецького Національної академії наук України, Київ, 2024.
Дисертацію присвячено особливостям сучасного механізму захисту трудових прав і законних інтересів в контексті розвитку нестандартної зайнятості, а також проблемам реалізації індивідуальних та колективних фундаментальних трудових прав працівників, залучених до нестандартної зайнятості.
У Розділі 1 дисертаційної роботи здійснено аналіз сутності механізму захисту трудових прав і законних інтересів в аспекті розвитку нестандартних форм зайнятості. Зазначено, що механізм захисту трудових прав і законних інтересів – гнучка система, яка трансформується під впливом цифровізації суспільства і праці, розвитку нестандартних форм зайнятості, дією правового режиму воєнного часу, і реагує на зміну суспільно-політичних і соціально-економічних відносин змінами її елементів – законодавства у сфері праці, видів форм захисту трудових прав і законних інтересів, суб’єктів захисту трудових прав і процедур захисту. Запропоновано розглядати механізм захисту в трудовому праві як поєднання: (1) права особи на захист, (2) правових норм, якими врегульоване право на захист і його реалізація, (3) форм і способів захисту, (4) процедур захисту, (5) суб’єктів (учасників трудових правовідносин, які мають право на захист, та органів державної влади, судів, інших інституцій, уповноважених здійснювати захист трудових прав і законних інтересів).
Акцентовано увагу на комплексному характері поняття захисту прав і законних інтересів у трудовому праві. Досліджені категорії «законний інтерес» і
«суб’єктивне право», запропоновано розмежовувати трудовий законний інтерес та суб’єктивне трудове право за змістовними і формальними критеріями. Змістовними критеріями є: (1) сутність законного інтересу і суб’єктивного права, (2) зміст законного інтересу і суб’єктивного права, (3) поведінка кореспондуючого суб’єкта у правовідносинах, що виникають внаслідок реалізації законного інтересу або реалізації суб’єктивного права, (4) структура законного інтересу і суб’єктивного права. До формальних критеріїв належать: (1) формальна юридична визначеність законного інтересу і суб’єктивного права, (2) деталізація їх закріплення в праві, (3) ступінь гарантованості і забезпеченості правом.
Розділ 2 присвячений поняттю нестандартної зайнятості, її формам і впливу на реалізацію та захист прав працівників, залучених до нестандартної зайнятості. Визначено, що нестандартна зайнятість – це збірний термін, що охоплює собою форми зайнятості, відмінні від стандартної за одним чи кількома критеріями. На підставі аналізу наукових праць у сфері нестандартної зайнятості виявлено принцип формулювання поняття нестандартної зайнятості «від протилежного»: будь-які форми організації праці, які відрізняються від постійної (безстрокової) роботи на умовах повного робочого часу за місцем знаходження і під контролем роботодавця, – вважаються нестандартною зайнятістю. Запропоновано авторське визначення поняття нестандартної зайнятості як форми організації праці у вигляді трудових відносин, відмінних від стандартних, та/або відносин фіктивної самозайнятості, за яких існує економічна залежність через особисте виконання особою роботи (надання послуг) для одного і того ж замовника на регулярній основі за винагороду, що є її єдиним або основним джерелом доходу.
Запропоновано класифікувати нестандартні форми зайнятості за критерієм їх законодавчого (правового) закріплення. До регламентованих законодавством належать: гнучкий режим робочого часу; надомна робота; дистанційна робота; робота на умовах неповного робочого часу; робота на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом (робота за викликом), робота на підставі строкового
трудового договору; тимчасова і сезонна зайнятість; праця гіг-спеціалістів; позикова праця (аутстафінг, аутсорсинг, лізинг персоналу); праця за цивільно-правовими договорами. До нестандартних форм зайнятості, не врегульованих законодавством, ані трудовим, ані будь-яким іншим, належать: платформенна робота сервісів з доставки товарів та перевезення пасажирів (праця на цифрових платформах), нетворкінг, коворкінг, діяльність в R&D офісах; незареєстрована зайнятість у формальному секторі (тіньова зайнятість).
Форми нестандартної зайнятості за критерієм їх правової визначеності варто розмежовувати на стабільні і нестабільні (прекарні). Законодавчо регламентовану нестандартну зайнятість можна вважати стабільною, оскільки передбачені юридичні гарантії такої зайнятості, а нерегламентована правом нестандартна зайнятість завжди має прекарний характер, є нестабільною, з огляду на відсутність будь-якого законодавчого унормування та гарантій для осіб, які залучені до такої зайнятості.
Доведено, що брак належного правового регулювання форм нестандартної праці впливає на реалізацію працівниками, які обрали таку зайнятість, фундаментальних трудових і соціальних прав. У разі виникнення необхідності звернутися за захистом порушених трудових прав у порядку, встановленому трудовим законодавством, працівники, залучені до нестандартної зайнятості або взагалі не можуть скористатися існуючим механізмом захисту трудових прав або мають вкрай обмежені можливості щодо захисту своїх прав. Вирішенням цієї проблеми є вдосконалення національного законодавства про працю в аспекті правового закріплення форм нестандартної зайнятості, не врегульованих на сьогодні належним чином, і визначення прав, обов’язків та гарантій нестандартних працівників, а також доповнення механізму захисту трудових прав новими формами і процедурами захисту.
Узагальнені підходи до правового регулювання трудової діяльності працівників на цифрових платформах та їх правового статусу, що сформувалися у
різних країнах світу: (1) віднесення працівника цифрової платформи до проміжної категорії працівників, на яку поширюється частина норм з охорони праці та соціального забезпечення; (2) поширення на працівників цифрових платформ статусу найманих працівників на підставі контролю, здійснюваного платформою над працівниками; (3) де-факто визнання належності працівників платформ до проміжної категорії, коли працівникам надаються певні пільги, наприклад, виплата відшкодування за виробничу травму; (4) надання працівникам платформ статусу самозайнятих (незалежних підрядників).
На підставі дослідження нестандартних форм зайнятості в Україні і світі зроблено висновок, що залежно від змісту трудових відносин та умов праці варто розмежовувати «класичних найманих працівників», які працюють в межах стандартних трудових відносин, тобто на умовах повного робочого часу, під контролем та за місцем знаходження роботодавця, на підставі безстрокового трудового договору, і «нестандартних найманих працівників», які також працюють в межах трудових відносин, але з певними відхиленнями від стандарту, зокрема, на підставі строкових або інших видів трудових договорів, наприклад, дистанційні чи надомні працівники. Водночас поняттям «нестандартні працівники» у широкому розумінні на сьогодні також охоплюються і фізичні особи, фізичні особи-підприємці або самозайняті (без найманих працівників), які залучаються до регулярної праці на підставі цивільно-правових договорів. Відповідно їх праця регламентується вже не трудовим, а цивільним правом, хоча при цьому вона не перестає у більшості випадків носити ознаки залежної найманої праці.
Брак належного правового регулювання форм нестандартної зайнятості впливає на реалізацію працівниками, які обрали таку зайнятість, фундаментальних індивідуальних і колективних трудових прав. Зокрема, у разі виникнення необхідності працівникам, залученим до нестандартної зайнятості, звернутися за захистом порушених індивідуальних трудових прав у порядку, встановленому трудовим законодавством, вони або взагалі не можуть скористатися механізмом
захисту трудових прав або мають усічені можливості щодо захисту своїх прав. Вирішенням цієї проблеми має стати вдосконалення національного законодавства про працю в аспекті подальшого правового унормування форм нестандартної зайнятості і визначення прав, обов’язків та гарантій нестандартних працівників, а також доповнення механізму захисту трудових прав новими формами і процедурами захисту.
Проведений аналіз актів МОП засвідчив широкий підхід МОП до визнання трудових прав за усіма працівниками, залученими як до класичних трудових відносин, так і до нестандартної праці. Однак, неготовність країн визнати і застосовувати такий підхід у національних законодавствах, призвела до виникнення правової категорії «залежно самозайнятих» або «фіктивно самозайнятих» осіб і розмивання межі між залежно самозайнятими і дійсно самозайнятими особами. Вирішенням вказаних проблем у сфері праці в умовах поширення нестандартних форм зайнятості має стати застосування оновлених критеріїв для ідентифікації трудових правовідносин, на основі критеріїв, передбачених Рекомендацією МОП № 198 «Про трудові правовідносини», і забезпечення встановлення презумпції наявності трудових відносин.
У розділі 3 дисертаційної роботи здійснено аналіз чинних міжнародних і європейських стандартів у сфері колективного захисту трудових прав, який підтвердив, що право на свободу об’єднання – основоположне право людини, закріплене в чисельних міжнародних і європейських документах. Зазначено, що право на створення професійних спілок належить до права на свободу об’єднання у економічно-соціальній сфері життя суспільства, тобто право на ведення і укладення колективних переговорів є окремим випадком більш широкого за обсягом права на об’єднання, проголошеного Загальною декларацією прав людини 1948 року, Конвенцією про захист основних прав 1950 року та іншими актами у галузі колективного захисту трудових прав. Зроблено висновок, що право на свободу
об’єднання та право на ведення колективних переговорів – це універсальні права людини у сфері праці, які відповідно до актів МОП належать усім працюючим.
Встановлено термінологічну тотожність понять «залежно самозайняті особи», «фіктивно самозайняті особи» та «самозайняті працівники», що вживаються у актах МОП, законодавстві ЄС та науковій літературі ЄС відповідно.
Проаналізовано законодавство ЄС у сфері колективних договорів і визначено, що національні законодавства по-різному підходять до вирішення проблем колективного захисту у сфері нестандартної зайнятості. Установлено, що у сфері колективних переговорів і договорів національні законодавства недостатньо пристосовані до потреб самозайнятих працівників, навіть якщо останнім дозволено вести колективні переговори. Причиною цього є застарілість норм, які упорядковують право на ведення колективних переговорів, оскільки вони ухвалювалися з метою регламентації найманої праці за стандартним трудовим договором, найбільш поширеної моделі трудових відносин, за якої працівники працюють повний робочий день на визначених робочих місцях.
На підставі проведеного аналізу законодавства ЄС визначені основні проблеми у сфері забезпечення права нестандартних працівників на об’єднання та права на ведення колективних переговорів та встановлено, що неможливість реалізації самозайнятими працівниками прав на об’єднання, колективні переговори й укладення колективних договорів приводить до застосування профспілками альтернативних заходів і процедур з метою захисту трудових прав таких працівників, що має наслідком трансформацію традиційних функцій профспілок у нові форми колективного захисту.

Додатки:

Трансляція: